Не ругайте пианиста, он играет как умеет

Работодатели на практике часто недооценивают роль должностных инструкций и локальных нормативных актов (ЛНА), откладывая их разработку «на потом». При этом каждый руководитель заинтересован в сохранении в штате только квалифицированных специалистов, полностью удовлетворяющих его требованиям. При наличии сомнений в соответствии работника поручаемой работе в течение испытательного срока существует иллюзия, что расстаться с работником очень просто. На практике же это совсем не так. При отсутствии необходимых документов, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения о несоответствии работника поручаемой работе, работодателю грозят месяцы (а иногда и годы) сложных судебных разбирательств и многомиллионные убытки.

Елена Балашова, Старший партнер O2-Stream, и Анастасия Зайцева, Партнер, руководитель практики трудового права O2-Stream, подготовили правовой разбор о судебном деле, ярко демонстрирующем последствия для компании, если такие кадровые решения пустить на самотек.

Фабула дела (№ 2-1432/2026)и решение суда

Пианиста приняли в оркестр ООО«Кагмо» на должность артиста первой категории с испытательным сроком. При оценке работы пианиста работодатель посчитал, что музыкант с ней не справляется: замедляет темп, слабо читает с листа, опаздывает на репетиции — и уволил его приказом по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. При этом уведомление об увольнении работник подписал только на следующий день после увольнения. Работодатель ссылался на то, что предъявил уведомление в установленный ТК РФ срок, но работник отказался его подписывать, о чём составили акт, а само сообщение об увольнении отправили через мессенджер Telegram.

Головинский районный суд г. Москвы признал увольнение незаконным, восстановил пианиста в прежней должности, и взыскал с работодателя:

1 198 979,48 руб. — средний заработок за время вынужденного прогула; 30 000 руб. — компенсацию морального вреда;

29 990 руб. — госпошлину в бюджет.

Итого — почти 1,26 млн рублей за одно неправильно оформленное увольнение.

Почему суд встал на сторону работника

Обязанность доказать законность увольнения и соблюдение его процедуры лежит на работодателе — и он не доказал ничего из необходимого:

• уведомление об увольнении вручено (подписано) уже после даты самого увольнения, а не за три дня до неё, как требует закон; акт об отказе от подписи не подтверждал, какой документ вообще предъявлялся работнику и что в нём было указано;
• свидетели-руководители в суде не смогли внятно пояснить содержание уведомления и подтвердили, что оно ушло через мессенджер Telegram;
• в компании не было должностной инструкции артиста первой категории и закреплённых критериев оценки испытания — а значит, работодатель не мог ссылаться на несоответствие требованиям, которые сам никогда не формулировал;
• за весь испытательный срок у работника ни разу не запросили письменных объяснений и не применяли дисциплинарных взысканий, поэтому служебные записки о его ошибках суд счёл недостаточным доказательством.

Суд не оценивал, насколько хорошо пианист играет, — он оценивал процедуру увольнения, и компания не смогла доказать ее законность.

Что с этим делать

Это дело — не редкое исключение, а типовая картина: у большинства компаний ЛНА и должностные инструкции либо отсутствуют, либо не актуализировались годами, либо формально подписаны, но не отражают реальных требований к должности. Отсутствие должностной инструкции не только не позволит расстаться с работником в период испытательного срока, но и после его окончания при наличии дисциплинарных нарушений и ненадлежащего выполнения работником его трудовых обязанностей. В такой ситуации любое увольнение по результатам испытания — а нередко и по другим основаниям — превращается для компании в лотерею с почти гарантированным проигрышем в суде.

Кадровый аудит позволяет до возникновения спора увидеть эти риски: проверить, соответствуют ли действующие ЛНА и должностные инструкции реальной деятельности работника и производственным процессам, закреплены ли критерии оценки испытательного срока, правильно ли оформляется процедура уведомления и увольнения.

Разработка или актуализация должностных инструкций и ЛНА — это не формальность, а единственный способ минимизировать риск признания увольнения незаконным.

Мы будем рады оказать полную поддержку как при проведении кадрового аудита, так и при подготовке необходимых документов, позволяющих принимать важные управленческие решения по оценке труда и увольнению работника обоснованно и юридически безопасно!

Подписывайтесь на Telegram-канал O2 Consulting.